Vos projets de formations

Amélioration Continue : TPM, LEAN...
Equipes Autonomes, Transfert de Compétences,
Gestion Prévisionnelle des emplois et des Compétences.

A- Démarche Projet de Formation

Le CIMI conçoit et met en Å“uvre des systèmes de formation particulièrement adaptés au contexte et aux spécificités de l’entreprise. 

Un chef de projet expérimenté assure la conception, l’organisation et le suivi des actions engagées.
Un homologue dans l’entreprise cliente est mis en place afin de faciliter les échanges entre les partenaires concernés par la réalisation du projet.

Dans ce cadre le chef de projet CIMI assurera :

• Les études préalables et/ou le diagnostic afin de finaliser le plan d’action ayant fait l’objet de l’offre technico-commerciale.
• L’information et la validation du processus d’évaluation, formation / actionet l’accompagnement auprès du comité de pilotage.
• L’accompagnement de l’encadrement direct et des tuteurs pour la mise en place des « applications terrain » tout au long du projet ainsi que la validation des acquis.
• L’organisation et le suivi de l’ensemble des actions engagées.
• La mesure de l’efficacité du système de formation/accompagnement (en partenariat avec le chef de projet du client) et la mise en place d’ajustements éventuels.

La hiérarchie est associée et impliquée aux différentes étapes : cadrage du projet (diagnostic, organisation stratégique, profils d’emploi), identification des compétences existantes, définition des parcours de formation, formation/actions des personnels, validation aux postes.

De nombreux clients font confiance au CIMI pour les accompagner dans ces changements organisationnels qui impliquent fortement leurs personnels de PRODUCTION et de MAINTENANCE.

Ces systèmes de formation s’inscrivent dans vos démarches d’Amélioration Continue ou de GPEC et visent à développer la qualité de la production, l’efficacité et la réactivité de vos personnels, ainsi que la disponibilité de vos équipements.

B- Diagnostic

La démarche proposée par le CIMI s’articule en 4 phases :

Phase 1 : Prise de connaissance et analyse de l'existant (secteurs maintenance et production). Menée sous forme d’interviews et/ou sondages (responsables, adjoints, agents et techniciens) et de recueil d’éléments, cette démarche permet de coter - selon des grilles préétablies - chaque domaine d’action de la Maintenance, afin de :

• Identifier les objectifs technico-économiques

• Prendre connaissance de l’existant : déclinaison de la politique mise en Å“uvre/objectifs

• Evaluer l’efficacité de l’organisation et le niveau de compétence du personnel de maintenance

• Apprécier les comportements et les capacités à évoluer

Phase 2 : Synthèse - Elaboration des recommandations

• Structure actuelle de l’organisation,
• Identification des savoir-faire, gestion des compétences (internes et externes)
• Fonctionnement de la relation Maintenance – Production
• Méthodes et moyens de travail
• Gestion de l’externalisation
• Efficacité de l’action Maintenance, indicateurs de performances, satisfaction Client
• Système de gestion, tableaux de bord
• Mise en évidence des écarts/objectifs

Phase 3 : Établissement d'un plan d'action

• Proposition d’un programme de mise en Å“uvre des actions recensées, des critères d'évaluation et de suivi du programme afin d'évaluer les résultats obtenus
• Etablissement d’un plan de suivi par action, précisant les objectifs à atteindre, les moyens et leviers à mettre en Å“uvre ainsi que le système de contrôle des résultats à instaurer
• Valorisation des gains potentiels

Phase 4 : Présentation, validation d’un rapport et du plan d’actions à la Direction – Elaboration du plan de déploiement avec l’équipe d’encadrement

• La méthode proposée présente plusieurs avantages : objective et tournée vers l'action, elle identifie les domaines dans lesquels des progrès sont possibles ; elle est reproductible après notre intervention pour suivre les évolutions et conduit au dialogue constructif.

C- Profils d’emploi, Evaluations et Parcours personnalisés

L’amélioration continue de nos organisations et les besoins en gains de productivité nécessitent une gestion des compétences efficace. Le CIMI propose une démarche de construction des profils d’emplois, d’évaluation des compétences, et d’élaboration de parcours de formation adaptés qui répond à des problématiques différentes :

- Le développement de la poly-compétence des personnels de maintenance, de production, et des services généraux et le maintien des savoir-faire
- Les politiques managériales facilitent l’évolution interne d’opérateurs vers des postes enrichis en techniques
- Les manques en personnel qualifié (compétences techniques, générales, méthodologiques & organisationnelles)
- La mise en place d’une cellule méthodes/ordonnancement/réalisation
- Les évaluations sont également mises en œuvre pour assurer la qualité des pré-sélections en matière de recrutement et analyser les capacités des personnels à se reconvertir.

Le CIMI propose des évaluations en situation réelle ou proches des pratiques des entreprises qui permettent de différencier les savoir-faire des connaissances.

D- Accompagnement

Les compétences développées durant les formations nécessitent une mise en œuvre « terrain » qui est favorisée par la mise en place d’accompagnateurs / tuteurs.
Ceux-ci sont les supports de proximité et/ou les supports techniques. Ils ne sont pas forcément porteurs des savoir-faire que doivent intégrer les participants aux formations…

Dans ce cas, les tuteurs ont pour rôle de faciliter les transferts du savoir d'un « expert » vers les personnels concernées. Ils portent la responsabilité de la validation (habilitation à...) qu'ils peuvent aussi délivrer avec l'aide d'un expert du domaine.

Les tuteurs seront donc, dans tous les cas, fortement impliqués dans le système de formation.
Ils seront préalablement et au cours de l’action, formés à ces pratiques et accompagnés par le chef de projets CIMI.